Mag je als werkgever bij een reorganisatie werknemers met een vast contract ontslaan?

Een herstructurering binnen een bedrijf brengt tal van veranderingen met zich mee en dit kan soms leiden tot veranderingen in het personeel. Ontslagen kunnen onvermijdelijk zijn. Maar is het toegestaan om werknemers met een vast contract tijdens een reorganisatie zomaar te ontslaan? En aan welke regels moet een werkgever zich houden? In artikel geven we je alle informatie die je nodig hebt.

Wat houdt ontslag door een reorganisatie precies in?

Er kunnen diverse redenen zijn waarom een reorganisatie binnen jouw bedrijf noodzakelijk is. Dit kan bijvoorbeeld voortkomen uit financiële problemen of technologische ontwikkelingen die een andere werkwijze vereisen. Vaak zal een onderneming eerst proberen oplossingen te vinden, zoals het inkorten van werktijden, het aanpassen van functies of het afstoten van bepaalde producten. Als deze opties echter niet haalbaar zijn, kan het nodig zijn om functies te combineren of zelfs geheel te laten vervallen. In dergelijke gevallen kan ontslag als gevolg van een reorganisatie aan de orde zijn.

Mag een werkgever werknemers ontslaan vanwege een reorganisatie?

Ja, als werkgever heb je de mogelijkheid om werknemers te ontslaan in het kader van een reorganisatie, maar hier komen strikte voorwaarden bij kijken. Hieronder hebben we de belangrijkste punten op een rijtje gezet:

Als er werknemers met een vast contract betrokken zijn bij de herstructurering, dan is het belangrijk om te weten dat zij niet als eerste mogen worden ontslagen. Je dient eerst tijdelijke werknemers en uitzendkrachten te ontslaan. Dit omvat onder andere werknemers met een nul-urencontract, zelfstandigen en medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Deze werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij ontslag, zelfs tijdens een reorganisatie.

Nadat de tijdelijke werknemers en uitzendkrachten zijn ontslagen, kan je als werkgever overgaan tot het ontslaan van werknemers met een vast contract. In dit geval is het noodzakelijk om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, aangezien werknemers met een vast contract recht hebben op ontslagbescherming.

Regels voor ontslag na een reorganisatie

Wanneer je de ontslagvergunning voor de werkgever rond is, is het essentieel dat deze zich aan de volgende richtlijnen houdt:

1. De werkgever kan niet zomaar werknemers met een vast contract ontslaan tijdens een reorganisatie. Er moet een goede reden zijn, en de werkgever dient dit te onderbouwen met bewijs aan het UWV.
2. Als werkgever moet je de juiste ontslagvolgorde hanteren, ook wel bekend als het afspiegelingsbeginsel. Bij deze aanpak wordt rekening gehouden met de duur van het dienstverband van de werknemers.
3. Voordat werknemers met een vast contract kunnen worden ontslagen, dient er eerst onderzocht te worden of er mogelijkheden zijn voor herplaatsing binnen een andere afdeling.
4. Als er meer dan 20 werknemers worden ontslagen, spreekt men van collectief ontslag. In zulke gevallen is de werkgever erplicht om de ontslagen te bespreken met de vakbonden.
5. De arbeidsovereenkomst van ontslagen werknemers moet binnen vier weken worden opgezegd; na deze termijn vervalt de toestemming voor ontslag vanuit het UWV.
6. De werkgever mag tijdens een herstructurering geen nieuwe werknemers aanstellen voor de functies van de ontslagen werknemers. Indien deze dat wel doet, hebben de ontslagen medewerkers de mogelijkheid om hun ontslag ongedaan te maken.
7. Tot slot moet de werkgever zich houden aan de regels uit de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO).

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wanneer het gaat om ontslag door reorganisatie bij een vast contract, dienen er bepaalde procedures te worden gevolgd. De meest gebruikelijke route is het ontslag met wederzijds goedvinden. In dit proces gaat de werkgever in gesprek met de werknemer om te onderhandelen over het ontslag en de bijbehorende voorwaarden. Hierbij biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan, waarin de redenen voor het ontslag, de hoogte van de transitievergoeding en andere gemaakte afspraken worden vastgelegd. Het doel van deze aanpak is om conflicten en stress te voorkomen.

Het ontslaan van een zieke werknemer

Stel je voor dat een werkgever moet herstructureren, terwijl een werknemer momenteel ziek thuis zit. Is het dan mogelijk om deze werknemer te ontslaan tijdens de reorganisatie? Over het algemeen is het antwoord op die vraag nee. Voor zieke werknemers geldt namelijk een ontslagverbod. Er zijn echter enkele uitzonderingen:

– Als de zieke werknemer een tijdelijk contract heeft, kan de werkgever ervoor kiezen om dit contract niet te verlengen. Het is echter belangrijk dat de ziekte geen reden voor deze beslissing is.

–  Een werknemer kan wel ontslagen worden als deze langer dan twee jaar ziek is.

– En als het bedrijf helaas failliet gaat, mag ook een zieke werknemer worden ontslagen.

Het is dus cruciaal om goed op de hoogte te zijn van de regels en uitzonderingen wanneer je met deze situatie te maken krijgt.

Rechten van werknemers bij ontslag door reorganisatie

Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de rechten van werknemers in het geval van ontslag wegens een reorganisatie. Ondanks de moeilijke omstandigheden is het van groot belang om als werkgever op een verantwoordelijke manier met deze situatie om te gaan. Ontslagen werknemers hebben recht op verschillende zaken, zoals een transitievergoeding, een WW-uitkering en ondersteuning bij het vinden van ander werk.

Een effectieve manier om deze ondersteuning te bieden, is door middel van een outplacementtraject. Dit traject helpt ontslagen werknemers bij het zoeken naar een nieuwe baan bij een andere werkgever. Werkgevers kunnen dit proces faciliteren door samen te werken met Outplacementbureau Werkcontact. Wij staan klaar om het ontslagproces op een zorgvuldige manier te begeleiden, ten behoeve van beide partijen. Ook groepsoutplacement behoort tot de mogelijkheden. Bent uw werkgever of werknemer en benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op. Hiervoor kunt u het contactformulier rechts op deze pagina gebruiken.