Wijzigingen ontslagrecht

Er is veel over gezegd en geschreven, maar morgen is het dan eindelijk zo ver: op 1 juli veranderen er weer heel wat zaken voor werkgevers en werknemers in het kader van de Wet Werk en Zekerheid. De balngrijkste wijzigingen zijn:

– Ontslag om bedrijfseconomische redenen loopt voortaan verplicht via het UWV. Ontbinding van het contract om persoonlijke redenen loopt via de kantonrechter. Indien de beslissing door het UWV niet bevredigend is, kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter voor een toets. De kantonrechter toetst volgens dezelfde criteria als het UWV.

De werkgever moet bij ontslag vanwege disfunctioneren vanaf nu aantonen dat de medewerker voldoende scholing heeft aangeboden, dat de werkgever de medewerker er voldoende en tijdig op heeft aangesproken en dat deze de medewerker voldoende heeft begeleid. Ook dient de werkgever bij ieder ontslag aan te tonen dat herplaatsing (met of zonder scholing) geen mogelijkheid is. Het is dus nog meer van belang om dossiervorming tijdig op te starten.

Het oude ontslagrecht blijft gelden voor verzoeken of opzeggingen die voor 1 juli zijn gedaan.

De vaststellingsovereenkomst (ook wel “ontslag met wederzijds goedvinden”) blijft mogelijk. De werknemer heeft echter straks wel de mogelijkheid om deze binnen 14 dagen na totstandkoming te ontbinden door middel van een schriftelijke melding. Bovendien is de verwachting dat er strenger gecontroleerd gaat worden op de vaststellingsovereenkomst. Dossiervorming blijft dus ook hier cruciaal.

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden geduurd heeft is de werkgever de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, indien deze het contract niet verlengt of opzegt.

De transitievergoeding kan moet worden ingezet voor outplacement en scholing en bedraagt:

• 1/6 Maandloon per half jaar voor de eerste 120 maanden van de overeenkomst.
• 1/4 Maandloon per half jaar voor de periode daarna.
• Maximaal €75.000 of het salaris over 12 maanden wanneer dat hoger is.

Voor de berekening van het arbeidsverleden geldt:

• Maanden waarin de werknemer nog geen 18 jaar oud is én de gemiddelde omvang niet meer dan 12 uur per week was, worden buiten beschouwing gelaten.
• Elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden worden samengesteld.

Anders dan bij de ketenbepaling wordt er bij de transitievergoeding wel direct met terugwerkende kracht gekeken naar onderbrekingsperioden in het verleden. Dat betekent dat opvolgende contracten met onderbrekingen van korter dan zes maanden vanaf nu meetellen in het arbeidsverleden voor de transitievergoeding.

Voor de transitievergoeding gelden uitzonderingen voor kleinere bedrijven (<25 werknemers) en voor 50+ werknemers.