Outplacement en collectief ontslag

Een bedrijf moet soms reorganiseren. Dat moet bijvoorbeeld wanneer het bedrijf niet goed presteert, er sprake is van een slechte financiële situatie, een teruglopende omzet of een fusie met een ander bedrijf.  Een directie of bestuur heeft dan de mogelijkheid de onderneming te reorganiseren en anders in te richten. Deze beleidskeuzes kunnen leiden tot collectief ontslag omdat de werkgever een vermindering van de loonkosten nastreeft om op die manier een positief resultaat en toekomstbestendige onderneming te creëren.

Spelregels bij collectief ontslag

Bij collectief ontslag heeft een werkgever zich wel aan bepaalde spelregels te houden. De werkgever dient het ontslag goed te onderbouwen alvorens hij een ontslagvergunning bij UWV aanvraagt. Daarbij speelt ook mee dat werknemers zich te allen tijde tot een jurist of advocaat kunnen wenden om de onderbouwing van het ontslag te toetsen. Wanneer de onderbouwing van het ontslag onvoldoende is, dan wordt de werknemer geadviseerd een hogere ontslagvergoeding te vragen of in het geheel niet in te stemmen met het ontslag.

Om het voorgenomen ontslag goed te onderbouwen zal de werkgever de financiële noodzaak moeten aantonen. Denk hierbij aan het inzichtelijk maken van verliezen en het overleggen van de winst- en verliesrekening. Maar ook prognoses voor de toekomst spelen vaak een belangrijke rol. Er zal inzichtelijk gemaakt moeten worden hoe de huidige financiële situatie en voorstaat en hoe deze verder verslechtert wanneer het ontslag van werknemer niet wordt doorgevoerd. Anderzijds moet er worden aangetoond dat het ontslag van medewerkers ervoor gaat zorgen dat het bedrijf weer gezond wordt of de kans op overleven vergroot. Daarbij is het ook van belang dat de werkgever aantoont welke andere kostenbesparende maatregelen zijn genomen om het bedrijf weer gezond te maken.

Technologische ontwikkelingen

Wanneer er kan worden aangetoond dat er de komende 26 weken sprake is van een forse omzetterugval, terwijl er alles aan gedaan is dit te voorkomen, kan dit ook een reden zijn om tot ontslag over te gaan. Daarnaast kunnen technologische ontwikkelingen een belangrijke rol spelen bij het ontslag van werknemers, want automatisering en kunstmatige intelligentie kunnen ervoor zorgen dat er minder werknemers zijn voor het productieproces.

Onzekerheid voor werknemers

Of het nu gaat om bedrijfseconomische redenen of om maatregelen die gericht zijn om op de lange termijn te overleven, een reorganisatie is nooit leuk. Het brengt onzekerheid met zich mee. Werknemers zijn opeens niet meer zeker van hun baan en kunnen zich zorgen gaan maken. Er ontstaat onrust op de werkplek en werknemers vragen zich af voor wie het wel of geen gevolgen heeft. Daarnaast kunnen medewerkers zich zorgen maken over de uitbetaling van hun loon of hun recht op een ontslagvergoeding, ook wel de transitievergoeding genoemd. Het is daarom voor de werkgever van essentieel belang een reorganisatie goed aan te pakken en afspraken vast te leggen in een sociaal plan.

Sociaal plan

Een sociaal plan voorziet in regels en afspraken waaraan de werkgever zich moet houden. Het is een contract tussen de werkgever en de ondernemingsraad (OR), al dan niet met inbreng van vakbonden. In het sociaal plan staan afspraken over het verdwijnen van functies, verandering van functies, de transitievergoeding bij ontslag, outplacement ofwel de beschikbare begeleiding voor werknemers bij het zoeken naar een nieuwe baan bij een nieuwe werkgever, de kosten van het outplacement en de duur van de reorganisatie.

Is een sociaal plan verplicht?

Nee, een sociaal plan is niet verplicht. Er wordt bij reorganisaties echter wel vaak voor gekozen omdat er dan in er dan in één keer afspraken met meerdere medewerkers gemaakt kunnen worden. En dat gaat natuurlijk veel sneller dan dat de werkgever dat individueel per medewerker moet doen.

Collectief outplacement

Outplacement maakt vaak deel uit van het sociaal plan. Het zorgt ervoor dat medewerkers tijdens en na hun dienstverband deskundige begeleiding krijgen van een outplacementbureau. Outplacement zorgt er voor dat stress en zorgen bij medewerkers worden weggenomen en het helpt bij het verwerken van het ontslag. Want ontslagen worden kan emotioneel hard aankomen bij medewerkers. Ontslag kan ervoor zorgen dat zelfvertrouwen en het vertrouwen in anderen afneemt. Outplacement helpt dit te voorkomen en is daarnaast natuurlijk ook vooral gericht op het vinden van een nieuwe en duurzame baan bij een andere werkgever. Medewerkers krijgen door outplacement inzicht in hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt en hebben aantoonbaar sneller succes in het vinden van die nieuwe baan. Het zorgt er bovendien voor dat werknemers op een prettigere manier afscheid nemen van de organisatie. Bij een sociaal plan worden de kosten van outplacement vaak gedragen door de werkgever.

Wanneer starten met collectief outplacement?

Voor een sneller succes van outplacement is het van belang dat er ook snel kan worden begonnen met het outplacementtraject. Wanneer de werknemer pas vlak voor de einddatum van het dienstverband start met het outplacementtraject is er een groter risico dat deze noodgedwongen een periode een beroep moet doen op een werkloosheidsuitkering. En dat is zonde wanneer dat dus eigenlijk niet nodig is. Dit heeft vaak stress tot gevolg en is ook niet goed voor het zelfvertrouwen van de werknemer.

Tot slot is het ook van belang dat er goede afspraken worden gemaakt over de hoogte van de ontslag- of transitievergoeding en het moment waarop medewerkers een nieuwe baan elders accepteren. Wanneer het eerder accepteren van een nieuwe baan leidt tot een lagere transitievergoeding zul je zien dat veel medewerkers tot de in het sociaal plan genoemde einddatum van het dienstverband zullen blijven zitten. Dit is misschien wel goed voor de werkgever, maar voor de werknemer vaak een groot nadeel om een soepele overgang van werk naar werk te realiseren.

Dit artikel terugluisteren?

Beoordelingen

Beoordeling:  Gemiddelde van 4.73 op een totaal van 121 beoordelingen

Contactformulier