Een sociaal plan en outplacement
Wanneer een werknemer wordt ontslagen, krijgt hij of zij te maken met een vermindering van het inkomen. De WW-uitkering die deze werknemer ontvangt, is dan namelijk lager dan het loon dat de werknemer had. De ontslagen werknemer kan zich tegen het ontslag verzetten via de UWV-procedure of de ontbindingsprocedure. Om de gevolgen van het ontslag enigszins te verzachten, geldt er in beide gevallen een opzegtermijn en heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Daarnaast kunnen de vakbond en de werkgeversorganisatie in overleg andere voorzieningen treffen bij het beëindigen van het dienstverband. Dit wordt bij reorganisaties vaak vastgelegd in een sociaal plan. De getroffen voorzieningen richten zich doorgaans op de financiële gevolgen van het ontslag, maar ook op het ondersteunen van de ontslagen werknemer bij het vinden van nieuw werk. Dit kan onder andere outplacement inhouden. Hieronder lichten we dat nader toe.
Sociaal plan
Een sociaal plan is een essentieel instrument dat de sociale aspecten van een reorganisatie regelt. Het behandelt belangrijke vraagstukken zoals: welke medewerkers overbodig zijn, of hun afvloeien op natuurlijke wijze kan plaatsvinden of dat hiervoor gedwongen ontslagen noodzakelijk zijn, welke herplaatsingsmaatregelen beschikbaar zijn, en of er een outplacementregeling bestaat. Daarnaast omvat het sociaal plan doorgaans de financiële compensatie voor afvloeiende werknemers, zoals een afvloeiingsregeling.
Dit soort plannen zijn vooral van toepassing bij bedrijfseconomische ontslagen, die meestal via het UWV worden afgehandeld en vaak betrekking hebben op collectieve ontslagen van meer dan 20 werknemers. Voor individuele ontslagen, die doorgaans via een vaststellingsovereenkomst worden uit onderhandeld, is een sociaal plan in principe niet van toepassing. Het is daarom van groot belang om zorgvuldig na te gaan voor welke groepen werknemers en ontslaggronden het sociaal plan van toepassing is, wat in de eerste artikelen van het plan wordt uiteengezet.
De vastlegging en registratie van een sociaal plan kan in de vorm van een cao plaatsvinden. Dit vereist een schriftelijke overeenkomst tussen de betrokken partijen die normaal gesproken de cao-onderhandelingen voeren, of met minimaal twee representatieve vakorganisaties (met een dekkingsgraad van 20% of meer). Na overeenstemming kan het plan als cao bij de arbeidsinspectie worden ingediend. Een sociaal plan in de vorm van een cao is bindend voor zowel de werkgever als de werknemers.
In bijzondere omstandigheden kan een medewerker recht hebben op extra voordelen en bijvoorbeeld een hogere transitievergoeding aanvragen. In dat geval moet de medewerker duidelijk van zijn collega’s te onderscheiden zijn, bijvoorbeeld door een handicap, leeftijd of een lange diensttijd.
Outplacement
Een reorganisatie kan ertoe leiden dat er voor bepaalde medewerkers geen plaats meer is binnen de organisatie. Wanneer de werkgever ondersteuning biedt aan deze medewerkers bij hun zoektocht naar ander werk, spreken we van outplacement.
De externe zoektocht naar nieuw werk is relevant, niet alleen vanuit bedrijfseconomische overwegingen, maar ook in het kader van andere ontslaggronden die bij het UWV worden ingediend, zoals langdurige ziekte. In het geval van een langdurig zieke werknemer, zal de werkgever zich moeten inspannen om een passende tweede spoorplaats te vinden, wanneer interne plaatsing niet meer mogelijk is. Een gebrek aan inspanning in dit proces kan ertoe leiden dat het UWV het verzoek om ontslag afwijst.
Voor andere ontslaggronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde werkverhouding, waarbij het ontslag meestal via een vaststellingsovereenkomst wordt geregeld, wordt van de werkgever niet verwacht dat hij binnen de organisatie naar alternatieve werkplekken zoekt. Outplacement is in deze situaties echter geen vereiste.
Outplacement kan verschillende vormen aannemen, zoals het aanbieden van online faciliteiten, loopbaanplatformen, coaching via een videoverbinding en loopbaanadvies. Medewerkers worden ook aangemoedigd om zelf actief op zoek te gaan, waarbij de kosten voor de werkgever zijn. Daarnaast kunnen medewerkers worden ondersteund met sollicitatiecursussen, omscholing of door verwijzingen naar andere bedrijven. In sommige gevallen gaan outplacementactiviteiten verder, doordat er actief gezocht wordt naar nieuwe kansen voor de medewerkers. Er zijn gespecialiseerde outplacementbureaus die zich richten op arbeidsbemiddeling en die contacten kunnen leggen met andere werkgevers of online brochures kunnen versturen waarin het aanbod van medewerkers wordt weergegeven. Deze brochures bevatten meestal geen namen, maar beschrijvingen van opleidingen en ervaring. Over het algemeen dient een medewerker toestemming te geven voordat hij in zo’n brochure wordt opgenomen.
De kosten van outplacement
De kosten voor outplacement worden niet als salaris beschouwd en worden niet op nihil gewaardeerd, waardoor er geen loonheffing over verschuldigd is. Onder bepaalde voorwaarden komen outplacementkosten in aanmerking voor een extra aftrek.
Dit artikel terugluisteren?