Outplacement vooral van waarde voor oudere én jongere werknemers
Door het aanbieden van outplacement stijgt de kans voor oudere ontslagen werknemers om een nieuwe baan te vinden. Voor jongere werknemers resulteert outplacement vaak in een hoger salaris. Voor de gemiddelde werknemer lijkt outplacement echter nauwelijks effect te hebben op hun mogelijkheden om werk te vinden of op de kwaliteit van de aangeboden banen.
De met goudomrande ontslagvergoedingen van vroeger zijn niet meer. Tegenwoordig heeft elke ontslagen medewerker recht op een wettelijk bepaald bedrag in de vorm van een transitievergoeding. Het doel van de transitievergoeding is dat ontslagen werknemers een deel van de vergoeding kunnen besteden aan scholing of outplacement, wat hen helpt bij het vinden van een nieuwe baan. Over de effectiviteit van outplacement is tot nu toe echter weinig bekend, terwijl er eerder wel diepgaand onderzoek naar is gedaan. Zo is er een uitgebreid wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd door het Centraal Planbureau dat al jaren genegeerd lijk te worden door de outplacementsector. Dat lijkt niet zonder reden, want de resultaten van het onderzoek zijn niet bepaald gunstig voor de sector zelf.
Het onderzoek
Om de impact van outplacement op de duur van werkloosheid en de kwaliteit van de eerste nieuwe baan (in termen van salaris en baanduur) te onderzoeken, werd informatie uit sociale plannen gecombineerd met gegevens van het CBS over ontslagen werknemers. De analyse toont aan dat het aanbod van outplacement nauwelijks effect heeft op de gemiddelde werknemer.
Er zijn echter wel positieve effecten voor specifieke subgroepen. Zo vergroot outplacement de kans voor oudere werknemers op het vinden van een nieuwe baan. Voor jongere werknemers leidt het aanbod niet tot een grotere kans op werk, maar wel tot een hoger salaris.
De duur van outplacementtrajecten
Bedrijven die werknemers ontslaan, schakelen vaak outplacementbureaus in om medewerkers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan.
Outplacementtrajecten duren doorgaans gemiddeld zes maanden en bestaan uit drie hoofdcomponenten: psychologische ondersteuning om het verlies van een baan te verwerken, zelfevaluatie om te bepalen wat de werknemer wil en kan, en begeleiding bij het solliciteren.
Afhankelijk van de behoeften van de werknemers kan de focus op een van deze onderdelen liggen. Bij hoogopgeleide werknemers ligt de nadruk vaak op zelfevaluatie, terwijl lager opgeleide werknemers vaker behoefte hebben aan sollicitatieondersteuning. De kosten van outplacement zijn afhankelijk van de duur en mate van begeleiding die de medewerker krijgt, maar liggen gemiddeld op zo’n 3.000 euro voor een traject.
Er is niet veel onderzoek gedaan naar outplacement
Hoewel outplacement een cruciale rol speelt op de Nederlandse arbeidsmarkt is er niet veel onderzoek verricht naar de effecten op de duur van werkloosheid of de kwaliteit van banen.
Volgens de theoretische modellen over werk zoeken zou outplacement, door een toename van de zoekintensiteit, moeten resulteren in een kortere werkloosheidsduur. Dit effect kan echter worden ondermijnd door de looneis, het minimale salaris waarbij een werknemer bereid is een baan te aanvaarden. Werknemers die efficiënter zoeken, hebben namelijk de mogelijkheid om selectiever te zijn in hun baankeuze. Een onderzoek naar de gevolgen van outplacement voor hoger opgeleiden in Spanje concludeerde uiteindelijk dat werknemers met outplacement weliswaar een langere werkloosheidsduur ervaren, maar dat zij uiteindelijk ook een hoger salaris realiseren.
Outplacement in België
In België is uitplaatsing sinds 2007 verplicht voor iedere ontslagen werknemer ouder dan 45 jaar. Deze verplichting werd in 2009 verder uitgebreid naar alle werknemers die betrokken zijn bij massaontslagen. Werknemers zijn verplicht het aangeboden aanbod te accepteren, tenzij zij binnen veertien dagen een andere baan vinden. Tot op heden zijn er nog geen studies uitgevoerd die de effectiviteit van outplacement in België onderzoeken.
Het onderzoek van het Centraal Planbureau onderzocht de kans op het vinden van een nieuwe baan na het doorlopen van een outplacementtraject. Dit onderzoek werd uitgevoerd aan de hand van een enquête onder mensen die waren ontslagen. Ongeveer zestig procent van de ontslagen werknemers vond na outplacement een nieuwe baan, en van deze groep had zeventig procent deze baan nog steeds een jaar later. Een vergelijking met de groep die geen outplacementtraject heeft gevolgd, werd echter niet gemaakt.
De opzet van het onderzoek
De informatie over outplacement is afkomstig uit de database met sociale plannen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze database richt zich voornamelijk op grote bedrijven, waarbij de helft van de bedrijven meer dan 250 werknemers telt. De gegevens omvatten 672 sociale plannen die zijn aangemeld als cao. Het is echter belangrijk op te merken dat niet alle sociale plannen die zijn afgesloten, in de database zijn opgenomen. Daarnaast zijn er ook veel kleinere plannen die met de ondernemingsraad van een bedrijf worden afgesproken; deze bevatten vaak minimale afspraken.
De samenstelling van bedrijven in de steekproef kan mogelijk leiden tot selectiviteit, aangezien grotere bedrijven vaak een andere benadering hebben ten opzichte van hun personeel dan kleinere bedrijven. Uit onderzoek blijkt dat slechts negen procent van de sociale plannen in het mkb outplacement aanbiedt, wat veel lager is dan het gemiddelde voor alle bedrijven. De focus op grotere bedrijven stelt de onderzoekers in staat om werknemers binnen deze groep te vergelijken, die wel of geen recht op outplacement hebben. Door kleinere bedrijven buiten beschouwing te laten, vermijdt het onderzoek een oneerlijke vergelijking tussen appels en peren.
Koppeling van gegevens
De gegevens uit de sociale plannen zijn verbonden met registraties van personen die zijn ontslagen. Dit heeft geleid tot een dataset van ontslagen werknemers, waarvan maar liefst 73 procent een outplacementaanbod heeft gekregen. Door deze gegevens te koppelen aan administratieve baangegevens van het CBS kan men zien wanneer mensen weer werk hebben gevonden, wanneer deze mensen weer werk vonden, wat hun salaris was en hoe lang ze deze baan hebben behouden. Daarnaast biedt de gemeentelijke basisadministratie (GBA) inzicht in de leeftijd en andere persoonlijke kenmerken van deze werknemers.
Met behulp van dit gekoppelde bestand worden de effecten van het outplacementaanbod geanalyseerd. Hierbij wordt gekeken naar de kans om direct na ontslag opnieuw aan de slag te gaan, de duur van de werkloosheid, het loon en de duur van de werkgelegenheid, vergeleken tussen werknemers die een outplacementaanbod kregen en degenen die dat niet kregen. Een speciale nadruk ligt op de effecten voor verschillende leeftijdsgroepen, aangezien outplacement naar verwachting verschillende uitkomsten heeft voor oudere en jongere werknemers.
Dit kan onder andere te maken hebben met het feit dat ouderen vaak meer moeite hebben om een nieuwe baan te vinden, bijvoorbeeld omdat ze lange tijd bij dezelfde werkgever hebben gewerkt. Hierdoor kan outplacement voor hen effectiever zijn dan voor jongeren.
De Methode
De kans dat iemand direct na ontslag doorstroomt naar een nieuwe baan wordt geschat met behulp van een probit-model. Voor de werkloosheidsduur van mensen die niet onmiddellijk een nieuwe functie vinden, maakten de onderzoekers gebruik van een proportioneel hazard-duurmodel, dat is uitgerust met een flexibele baseline hazard. Een vergelijkbaar model wordt toegepast om de duur van de eerste baan te schatten. Om het effect van het outplacementaanbod op het loon te bepalen, hanteerde de onderzoekers een Heckman selectiemodel, waarmee ze een correctie konden uitvoeren voor het feit dat alleen lonen van werkenden werden waargenomen.
Er werd consistent rekening gehouden met persoonlijke eigenschappen, waaronder geslacht, leeftijd, de aanwezigheid van een partner en kinderen. Tevens werden kenmerken van de vorige baan in acht genomen, zoals het loon, de lengte van het dienstverband, de sector en de grootte van het bedrijf.
De conclusies
De kans op direct nieuw werk is sterk afhankelijk van de leeftijd. Dit kan onder andere verklaard worden door de voorkeur van werkgevers voor jongere werknemers. Dit heeft te maken met verwachte productiviteitsverschillen en de grotere opbrengst van investeringen in jongere werknemers. Daarnaast spelen ook andere variabelen en selectie-effecten een belangrijke rol. Oudere werknemers hebben bovendien de mogelijkheid om vervroegd met pensioen te gaan, wat hun kansen op het vinden van werk verder vermindert. Verder hebben oudere werknemers vaak langere werkloosheidsrechten, een lagere opleidingsachtergrond en zijn ze werkzaam in sectoren waar de werkgelegenheid afneemt.
Een belangrijke conclusie uit het onderzoek is dat outplacement heeft aangetoond positieve effecten te hebben voor oudere werknemers. Het vergroot de kans om een nieuwe baan te vinden met tien tot dertien procent. Voor jongere leeftijdsgroepen zijn de effecten van outplacement op het vinden van een baan zowel klein positief als negatief, maar deze effecten zijn niet significant.
Een mogelijke verklaring is dat ouderen meer moeite hebben met het vinden van zelfstandig werk, wat de noodzaak van begeleiding vergroot. Veel oudere werknemers hebben immers al geruime tijd niet actief naar een nieuwe baan gezocht. Een andere verklaring voor de beperkte effecten binnen de totale groep zou te maken kunnen hebben met tijd: mensen nemen de tijd om na te denken over wat zij werkelijk willen. Outplacementprogramma’s beginnen echter vaak maanden voordat iemand daadwerkelijk wordt ontslagen. Het tijd-effect van outplacement zal daarom waarschijnlijk plaatsvinden in de maanden voorafgaand aan de werkloosheid en niet erna. Het is dus onwaarschijnlijk dat tijd-effecten de oorzaak zijn van de beperkte effecten binnen de totale groep.