Juridische aspecten bij outplacement

Bij het proces van outplacement zijn er een aantal belangrijke wettelijke kaders van toepassing. Eén daarvan is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die vanaf 2015 van kracht is. In deze wet is het ontslagrecht en de transitievergoeding, zeg maar de ontslagvergoeding, geregeld. In de wet staat dat een werkgever steekhoudende argumenten moet hebben om een medewerker te mogen ontslaan.

Als er sprake is van een geldige reden voor ontslag, kan de werkgever verplicht worden de werknemer een ontslagvergoeding te betalen. Deze vergoeding kan vervolgens worden gebruikt voor outplacement of scholing om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

De Vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag is er veelal sprake van een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. In deze overeenkomst worden de voorwaarden van het ontslag, dus datgene wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken over het vertrek, opgeschreven. Het is na ondertekening door werkgever en werknemer een bindende overeenkomst. In een vaststellingsovereenkomst kan ook het recht op outplacement worden vastgelegd. In dat geval wordt er ook een maximum bedrag voor de kosten van outplacement vastgelegd. Dit bedrag stelt de werkgever als outplacementbudget aan de ontslagen werknemer ter beschikking.

Wettelijke bedenktijd werknemer

Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst door beide partijen grondig en kritisch wordt doorgenomen. Voor het akkoordgaan met de vaststellingsovereenkomst geldt dat de werknemer wettelijk bedenktijd van 2 weken. In deze periode kan de werknemer de overeenkomst zonder opgaaf van redenen herroepen.

Non concurrentiebeding en vertrouwelijkheid

Outplacement kan van invloed zijn op een eventueel non-concurrentiebeding en de vertrouwelijkheid tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever moet ervan uit kunnen gaan dat het outplacementbureau het vertrouwelijke karakter van de beschikbare bedrijfsgegevens en klantinformatie respecteert. Daarnaast kan er, vaak alleen in uitzonderlijke situaties, een non-concurrentiebeding van toepassing zijn op de werknemer die het outplacementtraject gaat volgen. In dat geval mag de werknemer voor een bepaalde werkzaamheden niet werkzaam zijn bij concurrenten van de werkgever. Wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever is zal hier meestal geen sprake van zijn. Een beetje advocaat of juridisch adviseur zal de medewerker immers wijzen op de risico’s hiervan en de eventuele eis van een non-concurrentiebeding uit de vaststellingsovereenkomst halen of goed uitonderhandelen.